Varningens Finger - Inbound Recruitment

Jag kommer ihåg, nästan exakt på dagen när jag blev frälst. Det var en sån aha upplevelse och en sån jäkla smash rakt in i medvetandet och bilden av hela min yrkesroll klarnade inom loppet av några få timmar. Året var 2010 och jag hade under en längre tid tyckt att försäljningsklimatet hade tagit en annan vändning. Det var svårt att genom sina kalla samtal komma fram till kunder, förtvivlat grabbade jag efter halmstrån på LinkedIn, spang på den ena nätverksträffen efter den andra, allt för att göra min första kontakt med nya kunder lite mer ljummen. En dag blev jag introducerad för inbound marketing och jag tyckte att den hade lösningen på alla mina problem. Metodiken då var att förklara att säljprocessen så som vi kände helt enkelt hade gått sönder. Med informationssamhället så ville folk inte längre bli störda av säljare, de ville själva påverka hur de skulle köpa produkter och tjänster, men mest av allt så ville de bli hjälpta, hjälpta till att fatta rätt beslut. Lösningen på hela den problematiken hette inbound marketing som med stora rörelser trummade ut att det var dags att sluta att behandla människor som datafiler och statistik i CRM-system och istället bemöta människor som just människor. Senare kom även begreppet med social selling och hela metodiken anpassade sig efter hur kunderna ville bli hjälpta, inte hur vi som företag ville sälja våra produkter och tjänster. Det här förändrade hela försäljningslandskapet och idag finns det knappt ett företag som inte har anammat metodiken, om än i vissa fall omedvetet.

Jag kommer också ihåg när jag som ny på företag X hade som första önskemål att vi skulle implementera den här metodiken, gehöret för den önskan blev sådär. Vi gjorde en halvtaskig implementation och hade inte alls med oss organisationen kring hur vi skulle få det att fungera och projektet föll platt och höll sig platt fram till dess att hela organisationen var mogen. 

Vad vill jag ha sagt med det?

Jo, de beteenden som vi såg då i kundmarknaden kan vi väldigt tydligt se idag på kandidatmarknaden, dock är frågan tredimensionell. Det finns den del av kandidatmarknaden som flyr sociala medier och plattformar som LinkedIn, därför att de blir totalt bombade av förslag från olika rekryterare. En egenhändigt sammansatt fulundersökning på området visade på att en duktig programmerare kunde få mellan 5-10 förfrågningar OM DAGEN. Den delen av kandidatmarknaden vill inte längre bli störda av rekryterare, de vill själva söka sin information om sin nästa karriärutmaning. Sen finns det den delen av marknaden som fungerar som normen, de är de passiva kandidaterna som kanske är villiga att lyssna om rätt utmaning och möjlighet passas deras väg. Den tredje dimensionen är den delen av kandidatmarknaden som inte hörs,  inte syns och som aktivt söker efter jobb. Det gör att frågan kring hur vi hanterar kandidater blir något mer komplex. Det gör att vi har en upplevd kandidatbrist i Sverige och på många andra marknader. Det gör att många tror att det som kallas för Inbound Recruitment är lösningen på exakt alla de problemen. Core:workers  och Doidea har skrivit bra artiklar på området som till viss del förklarar vad inbound recruitment är och hur man kan lyckas med det, men jag vill poängtera att det inte riktigt är så enkelt som att bara köra igång.

Jaha, men varför varningens finger då?

I företag X, där vi lite slapphänt försökte implementera inbound marketing föll projektet platt. Det gjorde det av flera anledningar:

  • Organisationen förstod inte VARFÖR det här skulle vara bra och hur det kunde hjälpa oss i vårt dagliga arbete
  • Det fanns en tro kring att just kunderna som vi sålde till inte alls hade förändrat sina köpbeteenden, att det snarare var ett beteende som symboliserade konsumentmarknaden och vi sålde ju tjänster B2B
  • Organisationen blev inte fullt involverade i arbetet kring metodiken, verktygen och tillvägagångssätten, vilket gjorde att social selling-arbetet, som ju är den förlängda armen av marknadsinsatserna, helt uteblev och effekten uppnåddes inte.
  • Vi hade inte tillräckligt med content för att driva processerna, att ta fram ett white-paper kunde ta flera veckor då vi inte hade fullt fokus på det. Det fanns också en rädsla för att dela med sig av sina kunskaper, tänk om det skulle hamna i händerna på någon konkurrent?
  • VI hade inte gjort vår läxa kring det som man kallar för buyers personas, vi hade inte studerat våra kunders beteende tillräckligt för att kunna möta dem på rätt ställe och tillgodose just deras behov i den specifika stunden.

Jag tror att jag så här i efterhand hade kunnat lista uppåt hundra anledningar till varför vårt projekt inte flög och det har varit så otroligt viktigt för mig med den lärdomen när jag sedan tittat närmare på kandidatsidan, som dessutom är mer komplex för att den löper över flera dimensioner.

Vad man behöver förstå

Inbound Recruitment är inte ett system som skall lösa biffen, det är en metod och ett förhållningssätt. Det innebär att för att implementera det så behöver man gå till botten med ett antal frågor:

  • Hur ser just vår kandidatmarknad ut, hur söker de sin information, hur vill de bli bemötta, vad triggas de av, vad är deras motivationsfaktorer etc. Inom inbound så brukar vi kalla detta för people personas, de är grunden för att lyckas i hela sin rekryteringsprocess.
  • Hur möter vi behoven från kandidatmarknaden, hur kan vi hjälpa? Vill du fördjupa dig i ämnet kandidatattraktion ska du läsa den här artikeln: Så blir du attraktiv!
  • Hur ser vår rekryteringsprocess ut? Att tro att man bara kan tillföra ytterligare motorkraft till en gammal bil, gör lätt att man kör i diket och att hela fadderullan brister. För att implementera inbound behöver man se över hela sin rekryteringsprocess, vill du veta hur så hjälper jag företag att skapa just sådana processer, call me crazy men jag vet att det förändrar helt hur vi ser på rekrytering. Att göra urval på andra parametrar, objektivitet, intervjuförfarande, selektering, validering - allt det där som vi kallar rekrytering, det behöver förändras för att man till fullo skall tillgodogöra sig nyttan av inbound recruitment, det är då det får effekt, det är då vi kan se resultat, det är då vi också har möjlighet att tillgodose alla TRE dimensioner av kandidatmarknaden, det här här som hela nyckeln ligger.

Därför vill jag höja ett varningens finger för att implemenetera inbound recruitment om ni som företag och organisation inte är redo och inte har rätt process att hantera det, då faller det platt och kan dessutom få motsatt effekt. En del tror att inbound handlar om att marknadsföra sina lediga tjänster på ett smartare sätt, det är fel. Jag brukar likna det vid att det är som att som köpare av en produkt hamna direkt i produktkatalogen utan bilder och lull lull, man förstår ATT man ska köpa, men inte varför. Börja i rätt ände, börja internt, hos er och alla medarbetare, börja med processen. SEN kan ni addera kommunikationen.

VIll du få kontinuerliga uppdateringar?

Vill du följa uppdateringar ifrån mig och få artiklar, guider, rapporter, verktyg och mycket mer direkt i din inbox, registrera din mailadress enkelt.

 

 

Media

Ta del av intervjuer och artiklar med mig gällande framtidens rekrytering samt medverkan i podcast, publika föreläsningar och paneldebatter

Om Elin

Elin är konsult, rådgivare och föreläsare till företag som vill förändra sitt sätt att attrahera, rekrytera och behålla talanger. Läs mer...

Blogg

Ta del av Elins artiklar om framtidens rekrytering, kandidatattraktion, inbound recruiting, tips, trix och mycket mer...

Kunskapsbibliotek

I kunskapsbiblioteket hittar du verktyg, guider, rapporter, föreläsningar och annat som alla borde ha i sin verktygslåda.

Kontakt:

 

Elin Öberg

elin@elinoberg.com

+46-734-230-173

© elinoberg.com 2017