Elin Öberg

Management konsult, Föreläsare och Rådgivare inom HR, Rekrytering och Employer Branding. 

Kandidatattraktion - Det är behoven som styr

Vi jobbar med kulturfrågor, värderingsarbete och kommer på den ena fina lösningen efter den andra. Vi skapar förmånspaket, utbildningsvägar och vidareutvecklingsstrategier. Vi arrangerar talent management program, employee advocacy strategier och candidate nurturing-processer  genom att skapa artiklar och innehåll för att kunna promota vår värdegrund. Hur ball och häftigt är det egentligen att jobba hos just oss? – det skapar kandidatattraktion för vårt varumärke. För så är det ju, om vi bara lyckas förmedla hur himla roligt vi har på jobbet och hur mycket vi kan krydda vårt erbjudande, så är frågan biff, eller?

Jag såg ett riktigt uselt exempel kring kandidatattraktion för ett tag sedan. När jag tänker efter så tycker jag mig se det här ganska ofta. “Anledningar till att jobba hos oss” och sen listar man ett par ganska ogenomtänkta parametrar som exempelvis: fast månadslön, kollektivavtal, utbildning och utveckling. Eller min favorit: “Vi bryr oss om våra anställda”, med vissa ögon, om man som arbetsgivare bara listar saker och inte tänkt igenom det ordenligt, kan det bli både motsägelsefullt och provocerande.

“Det pratas mycket om olika grupper av kandidater och en hel del spekulativ ful-forskning har bedrivits på området som visar att grupperna har olika föreställning kring sin framtida arbetsgivare. 50-talister, 60-talister, 80-talister och för att inte tala om den nya kommande generationen MILLENIALS. Alla har de olika  behov, önskemål, föreställningar, krav och egenheter. De värdesätter också olika saker beroende på vilken yrkeskategori de tillhör. Utifrån det börjar vi således knåpa på vårt kandidaterbjudande.”

Men vänta lite här nu. Innan vi börjar krydda våra kandidaterbjudanden med allt vi kan komma på,  för det har vi ju gjort en tid nu och det verkar inte riktigt hjälpa, eller hur? Innan vi ens kan prata om ordet kandidatattraktion. Låt oss backa bandet och se till vad det i grunden är som gör att folk stannar på ett företag. Tänk efter, vad är det egentligen som gör att vi känner lojalitet, trygghet och viljan att investera större delen av vår vakna tid på ett ställe? När vi sätter samman det med de grundläggande känslomässiga behoven, det är då det blir riktigt intressant. Det är då vi kan skapa verklig kandidatattraktion.

Ni kommer väl ihåg Maslows behovstrappa, den är vanligt förekommande inom motivationspsykologin och ser till grundläggande begrepp om hierarkisk och individuell motivation och gör sig faktiskt gällande när vi pratar om utmaningarna med att attrahera, rekrytera och behålla talanger. Maslows behovstrappa delas ofta in i två grupper av behov, bristbehov* (Fysiska, trygghet och behov av socialt umgänge) och utvecklingsbehov (Självhävdelse och självförverkligande).

För, låt oss säga, 50 år sedan så var en arbetsgivares viktigaste uppgift att tillgodose de fysiska behoven i första hand, lön för nedlagt arbete gav mat på bordet. Men genom arbetsmarknadens utveckling har vi successivt kunnat vandra vidare i behovstrappan och nu har vi landat i det som kanske också är svårast för oss att greppa, kanske är det därför som många höjer lite på ögonbrynen när den yngre generationen kommer med helt andra krav än vad man hade på 50- och 60talet. “Vad sjutton menar de egentligen med ett högre syfte“, hörde jag en 50-talist och sedermera rekryteringskonsult yppa för en tid sedan.

Förutom de mest basala behoven så som mat, vatten, sömn, trygghet och socialt umgänge, skall vi som framtida arbetsgivare således se till att checka av så många andra behov som möjligt. Utvecklingsbehoven inte minst, då bristbehoven i vårt fall är rätt självklara och även minimilöner sätter mat på bordet.

De Grundläggande Kandidatbehoven

När man har tittat närmare på behoven generellt i relation till arbetslivet så har man också kunnat se följande  tre utpräglade känslomässigt grundläggande behov som får avgörande effekt när vi väljer och så småningom stannar kvar hos en arbetsgivare.

Beroende 

Behovet av att alla måste vara en del av något större än sig själv. Människor vill tillhöra en organisation eller stödja en orsak. De vill känna att vad de gör skapar en skillnad i världen. Folk vill ha säkerhet, komfort och tillfredsställelse av att vara skyddad inom ramen för ett företag eller en högre myndighet. De vill arbeta med och för en chef och kollegor de kan se upp till, ha förtroende för och respekt till.

Du kan tillfredsställa detta behov genom att ständigt påminna människor om affärsidé och vision. Berätta varför företaget finns, vad du står för och tror på, och vilken skillnad våra tjänster gör i livet för våra kunder. Ökad lojalitet och engagemang är resultatet av hur du uppfyller behovet av beroende.

Oberoende

Alla har också ett behov av självständighet. Det är behovet av att sticka ut från mängden, att erkännas som en speciell och viktig person i andras ögon. Detta är behovet av att bli erkänd och uppskattad för sina egna personliga egenskaper och prestationer. När du säger eller gör något som gör att en person känner sig mer värdefull , så tillfredsställer du behovet av självständighet och att det som just den personen gör faktiskt betyder någonting.

Ömsesidigt beroende 

Att vara en del av ett team, att arbeta effektivt och i samverkan med andra. Vi är sociala varelser, och vi är nöjda endast när vi arbetar med andra människor i en harmonisk och produktiv miljö. De bästa och mest framgångsrika företagen och ledarna letar alltid efter sätt att skapa en större känsla av lycka och samarbete mellan deras anställda.

Varför vill man jobba hos just Er?

Så sammanfattningsvis, låt oss försöka enas kring en sak – talanger är svåra att hitta och ännu svårare att behaga. Vårt gemensamma ansvar i organisationen vi tillhör är att skapa en miljö, fysisk och emotionell, där vi känner oss trygga, säkra, värdefulla och respekterade . Med vår gemensamma kraft, måste vi skapa en bra arbetsplats och för att behålla talanger, vi måste också tillgodose varje medarbetares känslomässiga behov i korrelation med de finansiella och fysiska behoven.

Jag tror att det är otroligt viktigt att förstå de här grundläggande behoven för att förstå kandidatmarknaden idag. Det är också de här frågorna som ligger till grund för employer branding-arbetet och det högre syftet, visionen med företaget eller organisationen och i slutligen svaret på frågan varför man skulle vilja jobba hos just er.

*Det finns de som hävdar att behovet av WIFI, batteri och Internet skulle stå före fysiska behov, men behovstrappan har inte officiellt uppdaterats med detta.

Elin Öberg

Elin Öberg

Elin är Management Konsult, Rådgivare och Föreläsare inom området HR, Rekrytering och Employer Branding

Artiklar

"Jag har arbetat med rekrytering och rekryteringsstrategier i mer än ett decennium, under den tiden har jag träffat flera hundratals företag och företagsledare. Kandidatattraktion och rekrytering är på de flesta ledares prioriteringslista idag, men få vet hur de ska få till det på ett bra sätt och får verkligen kämpa för att skapa värde för kandidater och att nå igenom bruset av alla andra som letar i samma pöl efter talanger. Därför har jag alltid känt en stor passion i mitt yrke genom att hjälpa dessa företag med någonting som de har tyckt varit väldigt viktigt och svårt."

Kontakt

Fyll i formuläret bredvid eller kontakta Elin direkt på:

elin@elinoberg.com

+46 734-230-173

Dela det här: