Fördomar - Jag har dem och du har dem

"Det är lätt att placera folk i fack, det är vi och det är dem. De finns de som vi litar på och de vi försöker undvika. De som kommer från landet och de som aldrig ens sett en ko.  Det finns de som vi delar någonting med och de som vi inte har någonting alls gemensamt med."  - Under en tid så har den här videon florerat frekvent i sociala medier, har du inte sett den så lägg ett par minuter på det.

Det är en fin bit som väldigt tydligt visar oss olika sidor av samma mynt, den illustrerar våra fördomar, men också att vi alla är olika samtidigt som vi har mycket gemensamt och att saker inte alltid är så som de ser ut att vara.

Fördomar i rekryteringsprocesser

Det här med fördomar i rekryteringsprocesser är svårt, kanske mest för att det ju är lite fult att faktiskt ha fördomar, så därför sitter ett erkännande ganska långt inne hos de flesta av oss. Kanske vet vi om att vi har dem, men vet inte hur vi ska se bortom dem, eller så är vi inte alls medvetna om att vi har fördomar och tillämpar dem omedvetet varje gång vi genomför rekryteringar. Tro mig, jag vet, jag har diskriminerat massor under mina år inom rekryteringsbranschen, för att jag inte har vetat bättre, för att jag inte förstått fördelarna med att INTE göra det och för att jag inte haft rätt verktyg att faktiskt hantera processerna objektivt och fritt från mina egna, möjligen omedvetna, fördomar.

Rekryteringbranschen är driven av de tjänster som rekryteringsföretagen säljer och de varierar ju beroende på vad kunderna eftersöker och så har branschen verkat genom alla år, ni vet "kunden har alltid rätt"-syndromet.

Om kunden söker en 25årig utvecklare som är "precis som Pelle eller Kalle som redan jobbar i företaget", då ska kunden få det som kunden vill ha, det är ju business. "Du vet Elin, en sån där" - Japp, jag visste precis hur "en sån där" var, för jag hade ju jobbat med kunden under lång tid, tom kanske rekryterat både Pelle och Kalle, så nog visste jag vad det var kunden ville ha. Jag letade med ljus och lykta efter personer med rätt bakgrund, rätt utbildning, rätt attityd och med det rätta tugget för att passa in hos mitt kundföretag, successivt gjorde jag mitt urval, steg för steg, placerad in folk i fack och drog slutsatser när jag sållade.

I IT-branschen har man också alltid i åtanke att "hittar du en tjej, är vi jätteintresserade", men det visste man ju redan på förhand att det var som att finna en nål i en höstack, tjejer var inte intresserade av att jobba här, om de ens fanns överhuvudtaget.  När jag väl hade hittat en variant av Pelle, som hade rätt utbildning och erfarenhet, han hade tom arbetat i en liknande roll innan så han var perfekt, så presenterade jag denne för kunden. Kunden var givetvis supernöjd och kallade genast Pelle på intervju. Intervjun gick av stapeln och min kund hörde av sig, det kändes inte helt hundra i magen, en känsla av ointresse och dålig motivation hade kunnat lokaliseras under intervjun. Hum, det var inte bra tänkte jag. Kunden skulle fundera lite, för Pelle var ju trots allt rätt på pappret.

Jag letade febrilt i min smått fattiga hög av kandidater, jag hade blivit uppringd av en kille som sökte jobb som utvecklare, men han hade inte direkt passande bakgrund, visst hade han haft några uppdrag som utvecklare, men på pappret var han inte den där stjärnan som jag letade efter. Jag hade dock kallat in honom på intervju, för utvecklare, ja det kryllar inte av dem så jag tänkte att någonting borde jag kunna se till att få ut honom på. Kandidaten,  låt oss kalla honom Mikael, var nog egentligen allt annat än vad kunden hade beskrivit för mig att de sökte, suck, det här var inte bra för min business. För så funkar det ofta, kunden berättar för rekryteraren vad de vill ha och rekryteraren anpassar sig efter det, så har det fungerat i alla tider. Mikael hade inte en fancy utbildning, men han hade kodat på egen hand i många år och hade tonvis med material att visa för mig. Smånördigt techfreak som jag är kunde jag givetvis inte låt bli att djupdyka i Mikaels värld av applikationer och smarta lösningar och han beskrev ingående affärsnytta och potential när han väl började känna sig bekväm under vårt möte. Jag gjorde slag i saken och presenterade Mikaels CV till kunden. Jag fick skriva en lång och ingående presentation som motiverade till varför min kund skulle ge Mikael en chans, trots att han inte hade alla parametrar på pappret, men i min värld hade han en potential att kunna bli riktigt riktigt bra och en stor tillgång för företaget. Kunden vågade inte chansa och anställde istället Pelle, som  givetvis slutade efter ett par månader, hans drivkrafter var helt enkelt fel och det visade sig ganska snabbt.

Det här exemplet är möjligen lite fiktivt, men jag har varit med om liknande situationer otaliga gånger, där kompetens och egenskaper fått stå tillbaka för normen om den perfekta medarbetaren och där man inte vågat utmana sig själv i sitt rekryterande. Det finns givetvis  exempel från den andra sidan också, där man faktiskt vågat, det är jag säker på.

Rekryteringsföretag har ett ansvar

Rekryteringsföretagen kan vara både hjälpare och stjälpare , beroende på vem som sitter där på andra sidan. Om de har möjlighet att se bortom det som är självskrivet enligt normen och har verktyg för att bedöma kandidater utifrån potential, så kan de hjälpa kandidater och företag att träffas. Företagen har inte alltid dessa möjligheter själva och därför blir rekryteringsföretagens roll så otroligt viktig, men det förutsätter att det görs rätt, för annars skapar vi tillsammans en arbetsmarknad som inte fungerar, en utopi av kompetenser som inte går att mäta upp emot, likt den vi har idag. Rekryteringsföretagen har en utomordenligt möjlighet att faktiskt få sina kunder att tänka annorlunda, att våga utmana och tänka nytt och därigenom skapa en arbetsmarknad som är till för alla som gynnar alla.

VIll du få kontinuerliga uppdateringar?

Vill du följa uppdateringar ifrån mig och få artiklar, guider, rapporter, verktyg och mycket mer direkt i din inbox, registrera din mailadress enkelt.

 

 

Media

Ta del av intervjuer och artiklar med mig gällande framtidens rekrytering samt medverkan i podcast, publika föreläsningar och paneldebatter

Om Elin

Elin är konsult, rådgivare och föreläsare till företag som vill förändra sitt sätt att attrahera, rekrytera och behålla talanger. Läs mer...

Blogg

Ta del av Elins artiklar om framtidens rekrytering, kandidatattraktion, inbound recruiting, tips, trix och mycket mer...

Kunskapsbibliotek

I kunskapsbiblioteket hittar du verktyg, guider, rapporter, föreläsningar och annat som alla borde ha i sin verktygslåda.

Kontakt:

 

Elin Öberg

elin@elinoberg.com

+46-734-230-173

© elinoberg.com 2017