Rekryteringsförändring – En Viktig Vattendelare

Rekryteringsförändring

Aldrig trodde jag att mina tankar kring framtidens rekrytering och rekryteringsförändring skulle riva upp så mycket damm eller att så många skulle vara intresserade av att läsa dessa rader. Artikeln om framtidens rekrytering är just nu den mest lästa på realtid. Har du inte läst den? Läs den här.

Men det är bra, damm behövs om det skall till en rekryteringsförändring. Och som med alla förändringar så går givetvis åsikterna isär initialt, det är så det ska vara. Även om de positiva hejaropen har dominerat så kanske man kan dra slutsatsen att de som inte hejar på, heller inte håller med.  Åsikter från båda håll bidrar till att förändringen vi tillsammans är med och skapar formas på rätt sätt, med substans.

Jag har fått flera hundra mail av er som läst intervjun och jag tänkte spegla ett par perspektiv som de belyser.

Ur kandidatperspektivet:

En sammanlagd tolkning är att kandidatmarknaden upplever det som någotpositivt att förändringens vind blåser. Det skapar  möjligheter att nå nya höjder och att kanske tom hitta rätt. Det finns en skara människor därute som upplever att de har ”fel” jobb, att de skulle vilja göra något annat, men att marknaden inte ger möjlighet till byte utan att kunna påvisa erfarenhet inom nämnt område.

Sen är det den delen av läsare som upplever att de har ett ”starkt” CV idag och som de jobbat på en längre tid. De har byggt upp, skaffat erfarenhet, formulerat och använt framgångsrikt i ett flertal rekryteringsprocesser och som undrar varför man skall förändra ett vinnande koncept. Jag själv tillhörde initialt den skaran, jag tyckte och tycker fortfarande att jag har ett skapligt CV, bra disposition. Kloka ord som framhåller mina kvalifikationer och gud vet vad, superlativen haglar däri som ni förstår. Men i förlängningen, om jag hade fått möjlighet att kvalificera mig i en process grundat på att bedöma min potential, måste jag ju ha så pass mycket tillförlit till mig egen potential att jag förstår att jag har samma rimliga chans till jobbet, kanske tom större,  den enda skillnaden blir att jag blir bedömd utifrån just det, snarare än vad jag gjort tidigare eller hur jag lyckats formulera mig.

Ur rekryterarperspektivet:

Det finns ett stort gäng modiga rekryteringsspecialister därute som är glada påhejare och ambassadörer i debatten och som kopplar processen till ett större affärssammanhang och därför kan förstå värdet av en rekryteringsförändring. Ni kommer att gå i frontlinjen för förändringsarbetet, om ni själva vill. Det är den frontlinjen som kommer att särskilja er i rekryteringsbruset, var så säkra.

Sen finns det de som till viss del håller med, men som givetvis undrar vad som händer om vi inte gör urval på CV, inte publicerar jobbannonser och inte intervjuar, hur i hela helsingland ska man rekrytera då? Hur ska man nå kandidater, hur ska man överhuvudtaget kunna träffa kandidater och hur ska man kunna hitta rätt kandidat till rätt tjänst? Helt befogade frågor tycker jag, om man ser på processen med samma ögon som tidigare.

Ur näringslivsperspektivet:

Det här är nog en av de mest intressanta vinklingarna, för fler och fler företagsledare, styrelser och ledningsgsgrupper börjar förstå värdet av sitt arbetsgivarvarumärke och att den förlängda armen av det arbetet visar sig i rekryteringsresultaten. Och när man kan börja koppla strategiska affärsmål så som intäkter, kostnader och på det stora hela – kundnöjdhet och värde av varumärket – ja det är då den här debatten får rejält med vind i seglen.

Så, för er företagsledare, styrelser och ledningsgrupper därute som inte diskuterar hur ni genomföra er rekryteringsförändring för att anpassa er efter framtidens behov, dags att börja nu!

Häng med i debatten, vad tycker du? Dela gärna dina synpunkter i kommentarerna nedan, eller skicka mig ett PM.