Framtidens funktion för en arbetsintervju

Jag deltog på ett seminarium för en tid sedan som handlade om fördomsfri rekrytering. Som arrangör stod företaget TNG, som starkt debatterar kring fördomarna inom rekrytering och på vår arbetsmarknad. De har kontinuerligt poängterat vikten av att se till individers potential och kompetens framför saker som gör att vi har möjlighet att göra subjektiva antaganden som påverkar rekryteringsprocessen. Inbjuden till seminariet var mångfaldsexperten Paula Lejonkula, hon listade några av de vanligaste missarna vi gör när vi rekryterar, fördomar som påverkar vårt omdöme:

  1. Vi rekryterar oss själva
  2. Vi ställer privata frågor
  3. Vi rekryterar för svenskt fika
  4. Vi är åldersfixerade
  5. Vi ställer krav på personlig lämplighet

Uppenbarligen är det så att de flesta av oss från stund till annan låter våra fördomar påverka våra beslut. Men genom att systematiskt bedöma individers potential och kompetens kan man minska subjektiviteten i rekryteringsprocessen genom att t:ex använda testbaserade underlag för urval och kompetensbaserad intervjumetodik. Men kan vi helt och hållet utesluta subjektiviteten i en arbetsintervju? Vad händer om vi minskar den mänskliga påverkningsfaktorn? Kanske rent av utesluter den helt?

“VA?”, säger du. “Men jag ska ju rekrytera, hur ska jag då kunna…”

Exakt!

Jag såg ett klipp för ett tag sedan på nyhetsmorgon med Henrik Fexelius som är expert på ordlös kommunikation. Han tipsade om hur man med ett par enkla knep ger rätt intryck under en anställningsintervju. Se klippet här:https://www.youtube.com/watch?v=6k88mkJSF7k

Han berättar också  om vikten av ett “korrekt” kroppsspråk, dvs hur vi blir mer “like:able” under intervjun då man (i det här fallet rekryteraren) per automatik är mer mottaglig för kroppsspråk som sympatiserar med ens eget. Hela inslaget vittnar om ovan faktum, dvs att vi gärna rekryterar oss själva i stor utsträckning. Det skulle innebära att det i princip är helt omöjligt att utesluta subjektivitet i en arbetsintervju oavsett om du har en strukturerad process eller metod för att motverka exempelvis fördomar och se enbart till kompetens i mötet med andra människor.

Vi människor är också per automatik känslomänniskor och fattar beslut på de känslor som uppstår i våra hjärnor. Ja jag vet att det finns ni som hävdar att så inte är fallet, men se då det här klippet (https://www.youtube.com/watch?v=IPYeCltXpxw)  med Simon Sinek, en klok man som menar att vi per default alltid fattar beslut på hur saker och ting får oss att känna oss, innerst inne. Så även kring våra framtida arbetsgivare. Aha – det är en intressant aspekt!

Med det sagt så skulle man rent av kunna hävda att intervjutillfället inte alls borde vara till för att företaget skall bedöma en kandidats lämplighet för en specifik roll, TVÄRTOM! Sådan bedömning bör alltså alltid ske faktabaserat och objektivt. Däremot så skulle kanske en arbetsintervju vara till för kandidatens behov av att fatta ett känslomässigt beslut kring företaget. Om vi alla hade insett det, hade nog intervjuerna sett ganska annorlunda ut? Och när vi tänker efter, på en arbetsmarknad som mer och mer styrs av kandidaternas behov, i en tid som definieras som “kriget om talangerna” och där företagen som är bäst på att rekrytera således också kommer att bli de som är mest framgångsrika. Tänk efter en stund, har du och din organisation byggt er intervjuprocess efter de tankarna? Eller går ni fortfarande i gamla invanda mönster och normer som säger att intervjun är till för att bedöma kandidatens lämplighet för en viss roll. Tänk om! För hur ska vi kunna möta framtidens utmaningar med gårdagens metoder?

En annan intressant aspekt på det här temat är Alexander Bard’s insiktsfulla och uppmärksammade digitala trendspaning (https://www.youtube.com/watch?v=Wn3V3cz70fo) på nyhetsmorgon söndag för ett par veckor sedan. Där han pratar om nya sätt att vara social på, där 40 åringarna ser den fysiska världen som den riktiga världen, men för 20-åringarna är det tvärtom, där är det online-världen som är den riktiga världen. Samt att det sociala mötet i framtiden alltid börjar online och digitalt. Applicera det tänket på en rekryteringsprocess, om mötet börjar långt innan vi fysiskt mötts, hur bemöter vi då och selekterar kandidater?