Ett Nytt Sätt Att Rekrytera

I en intervju i realtid pratar jag om ett nytt sätt att rekrytera i framtiden som kan förhindra subjektiviteten i rekryteringen och att vi istället bör välja kandidater baserat på potential, drivkrafter och egenskaper.

Hon vill förändra sättet att rekrytera

Skrota cv:et och skippa traditionella jobbannonser och anställningsintervjuer. Det tycker konsulten och rådgivaren Elin Öberg. Hon anser att det istället behövs till exempel psykologiska tester som garanterar större objektivitet i rekryteringsprocessen.

Elin Öberg har skrivit flera uppmärksammade inlägg på Linkedin där hon utmanar traditionella och grundläggande fundament i arbetslivet som cv, jobbannonser och jobbintervjuer.

– Det råder en upplevd kompetensbrist på arbetsmarknaden och så många som vart fjärde företag har fått ställa in planerade expansioner på grund av svårigheter med att rekrytera. Mot bakgrund av det tycker jag att de traditionella verktygen har spelat ut sin roll och att det är dags för något nytt, förklarar hon för Realtid Karriär.

Elin anser att vi behöver tänka i nya banor och förändra rekryteringsprocessen till att bedöma andra saker än tidigare. Företag måste också förändras om de vill fortsätta att utvecklas.

– De som lyckas med sin rekrytering och med sitt arbetsgivarvarumärke är de företag som kan se en fortsatt tillväxt och bli framgångsrika.

Vi går över till hennes tankar om cv, som hon menar inte säger något om hur en person kommer prestera eller om dennes potential.

Du skriver att cv bara stökar till det för rekryterare.

– Ja, i ett cv gör man bedömningar som inte hör hemma i en rekryteringsprocess. Subjektiva sådana baserade på egna erfarenheter och personliga egenskaper men som inte är relevanta för arbetsuppgifterna i en viss tjänst. Inte sällan rekryterar vi gärna personer som redan har en viss roll för exakt samma roll. Men det behöver inte innebära att man är bäst lämpad.

Varför hindrar cv objektiviteten i rekryteringsprocessen?

– Därför att vi människor inte kan låta bli att väva in förutfattade meningar redan i dispositionen, typsnittet och utförandet av cv:et när vi gör bedömningar. De flesta av oss är helt omedvetna om detta, och är vi medvetna så förnekar vi gärna att vi har förutfattade meningar, för det är ju lite fult. Men även de som är högst medvetna måste jobba hårt med att förbise sina förutfattade meningar. Det kräver kontinuerlig träning.

Du skriver också om problemen med homogen rekrytering.

– Ja, vår hjärna strävar efter konstant belöning och det får den genom att bekräfta saker som känns bekvämt. Det är därför vi ofta rekryterar personer som liknar oss själva, för det är något som vi känner till och enkelt kan relatera till. Hjärnan hatar ovisshet. Därav drar vi oss för att gå utanför vår komfortzon och det hindrar oss i urvalsprocessen redan när vi granskar ett cv.

Vilka är vinsterna med en mer objektiv urvalsprocess?

– Mer träffsäkra rekryteringar och i förlängningen även ökad kostnadseffektivitet och möjlighet att skapa förutsättningar för god tillväxt. Det bygger dock på att vi har gjort en ordentlig behovsanalys, annars vet vi inte vad vi ska mäta kompetenser och egenskaper emot. En annan aspekt är att ju mer vi öppnar upp för nya tankesätt när det kommer till urvalsprocessen och ju mer objektiva vi kan vara, desto mindre låter vi vårt undermedvetna styra. På så sätt man kan bana väg för kandidater med de rätta egenskaperna snarare än exempelvis erfarenhet. "Hire personality, train skills" brukar man säga. Men det är få som gör så, mycket på grund av att de använder samma process som de alltid har gjort.

Vad ska ersätta cv?

– Det finns många alternativ, men de metoder som har högst validitet är psykologiska tester där man tidigt i processen testar personligheter och färdigheter tillsammans med strukturerade intervjuer. Men det kräver givetvis mer jobb och specialistkunskap. Jag tror att det är därför som vi så gärna fastnar i cv-urval. Det är den metod vi känner till och känner oss bekväma med. Det blir som en snuttefilt.

Vi går över till traditionella jobbannonser. De vill du se ett slut på.

– Se ett slut på är väl kanske att ta i. Men jag tror att vi behöver förändra sättet som arbetsgivare kommunicerar med kandidatmarknaden. En annons kan vara en förlängd arm av ett större varumärkesarbete, men den kan inte följa samma gamla trötta mönster som den gjort de senaste 30 åren. Den enda skillnaden som skett är att arbetsgivare nu också skriver in vad de kan erbjuda kandidaten. Men låt oss inte underskatta kandidatmarknaden. Vi måste bli långt mycket bättre på arbetsgivarvarumärkeskommunikation om vi vill vara attraktiva i kandidaternas ögon, och då är inte en jobbannons tillräcklig.

Du skriver att arbetsgivare måste förmedla en känsla, en vision, en bild av sig själv. Hur gör man det?

– Ja, det förutsätter ju lite grann att man har en vision, ett högre mål man som företag vill uppnå och att man vill få andra att tro på det man själv tror på. Har man inte det så bör man nog börja där. Det finns otaliga andra sätt att göra det på än bara i en annons. En viktig parameter är exempelvis att HR-avdelningarna bör arbeta mycket närmare och kanske till och med sitta ihop med marknads- och kommunikationsavdelningarna. Vi måste sluta att arbeta i silos där vi är så fokuserade på enskilda delar att vi inte kan se helheten. Jag har sett flera goda exempel på när gränserna suddats ut och gett storslagna resultat.

Det låter som du menar att fokus ska flyttas från vad arbetsgivaren vill ha till vad arbetsgivaren kan erbjuda.

– Ja till viss del, men det är inte hela sanningen. Att kommunicera ett erbjudande kan vara ett steg i rätt riktning för den del av målgruppen som attraheras av ett bra erbjudande, men då har man kanske sållat bort delar av målgruppen på förhand som inte har samma motivationsfaktorer. Jag tror att många företag behöver gå tillbaka till ritbordet och fundera över vart de är på väg och vilka värderingar som gemensamt kommer att ta dem dit. Först då kan man få andra att tro på det man tror på, SEN kan man skapa sin kommunikationsstrategi och DÅ blir man attraktiv för kandidater.

Till sist, anställningsintervjuer. Där kommer du åter in på vikten av objektivitet.

– Det är viktigt, för att vi annars tenderar att fatta felaktiga beslut. Vi tolkar hur en kandidat för sig, rör sig, talar, ser ut, doftar, hur vädret är ute, vad väggarna har för färg, ja allt du kan tänka dig. Intrycken tas in och vår hjärna tolkar och då styr vår hjärna styr oss i riktningen till det som känns bekvämt, inte nödvändigtvis till det som är korrekt.

Du menar att fördomar påverkar intervjun.

– Ja, fördomar gör oss trångsinta, bakåtsträvande och irrationella. Vi tror att när vi låter de påverka oss så gör vi det enkelt för oss, när det egentligen är tvärtom. Det gör ju att vi omedvetet väljer bort alternativ utan grund i någon fakta annat än vårt eget tycke och smak. Låter vi våra fördomar påverka oss kan vi heller aldrig utvecklas, för vi vågar inte tänka i nya banor. Det är inte bara dåligt för rekryteringsbeslut, det är dåligt för vår utvecklig i stort.

Men går det någonsin att bli objektivt bedömd?

– Det går att utesluta mycket av subjektiviteten, det gör det. Men så länge det är människor som gör urvalen så kommer de inte vara 100 procent objektiva. Fast ju mer vi kan träna oss i att agera objektivt, desto bättre för våra rekryteringsbeslut och för vår arbetsmarknad.

Om den mänskliga påverkningsfaktorn minskas, eller tas bort helt. Hur ska intervjun gå till då?

– Vem har sagt att det måste vara en intervju i framtiden? Eller att den ska se ut så som vi känner den? Låt oss istället kalla det för personliga möten med kandidater. Då tror jag att framtiden snarare kommer att bjuda på en dialog om varför man skall arbeta på just det företaget. Istället för att såga och syna i alla sömmar blir det kreativa och utvecklande diskussioner redan i första mötet. Att kandidaten har rätt egenskaper, kunskapsnivåer och motivationsfaktorer, det vet man ju redan om man har gjort jobbet rätt.

Fakta Elin Öberg

* Bor i Malmö.
* Har mer än tio års erfarenhet av att arbeta med strategiska rekryteringsfrågor, ledarskap och försäljning.
* Arbetar idag som konsult och rådgivare till företag som vill förändra sitt sätt att attrahera, rekrytera och behålla talanger.
* Har arbetat på allt från globala rekryteringsföretag till mindre nischade spelare och start-ups.
* Har alltid haft en stark drift att vilja förändra, förbättra och förnya och gillar att utmana traditionella processer och rutiner för att finna innovativa lösningar.

Läs orginalartikeln på Realtid här

Ett nytt sätt att rekrytera har blivit riktigt omdebatterad, det är onekligen ett ämne som berör. Du kan läsa mer om några av reflektionerna från debatten här

VIll du få kontinuerliga uppdateringar?

Vill du följa uppdateringar ifrån mig och få artiklar, guider, rapporter, verktyg och mycket mer direkt i din inbox, registrera din mailadress enkelt.

 

 

Media

Ta del av intervjuer och artiklar med mig gällande framtidens rekrytering samt medverkan i podcast, publika föreläsningar och paneldebatter

Om Elin

Elin är konsult, rådgivare och föreläsare till företag som vill förändra sitt sätt att attrahera, rekrytera och behålla talanger. Läs mer...

Blogg

Ta del av Elins artiklar om framtidens rekrytering, kandidatattraktion, inbound recruiting, tips, trix och mycket mer...

Kunskapsbibliotek

I kunskapsbiblioteket hittar du verktyg, guider, rapporter, föreläsningar och annat som alla borde ha i sin verktygslåda.

Kontakt:

 

Elin Öberg

elin@elinoberg.com

+46-734-230-173

© elinoberg.com 2017