En jobbannons är förlegad

Enligt svenskt näringslivs rekryteringsenkät för 2016 upplever företagen att de har svårt att rekrytera, drygt vart fjärde företag angav att svårigheterna att rekrytera ledde till att planerad expansion uteblev. Det är ett allvarligt läge! Behovet av kompetent arbetskraft har aldrig varit större och andelen “enkla” jobb är låg.

Digitaliseringens framfart

Undersökningen vittnar också om att många upplever att kompetenskraven i hög utsträckning har förändrats de senaste åren pådrivet av teknikutveckling och digitalisering. Företagen måste kunna hantera de förändrade kompetenskraven för att vara konkurrenskraftiga, antingen genom att vidareutbilda befintlig personal eller genom att rekrytera nytt.  Många företag verkar ha kunnat anpassa den samlade kompetensen i företaget genom att utbilda, men att rekrytera nytt, det är svårare.

Digitaliseringens framfart påverkar oss i så många sammanhang och i allra högsta grad arbetsmarknaden och företagens kompetensförsörjning. Det saknas utbildade personer därför att utbildningsväsende helt enkelt inte har hängt med i transformationen och det saknas personer med lång erfarenhet eftersom det också är nya företeelser som råder. Därav kommer de företag som vågar tänka i nya banor och se individers egenskaper och framtida potential i stället för CV:n att bli vinnare.  Jag har skrivit flera artiklar tidigare om att det är dags att skrota CV:t och hur framtidens arbetsintervjuer kan komma att se annorlunda ut och allt följer egentligen samma mönster, dvs att tänka i nya banor för att anpassa oss till en kommande arbetsmarknad.

Som ytterligare ett led i det – låt oss prata jobbannons

Ok, så det är svårare att rekrytera nu än någonsin tidigare, många försöker och misslyckas. Digitaliseringen ställer helt andra krav och tillgången på de kompetenser vi söker är bristfällig. Hur kommer det sig då att så många fortfarande gör så som de alltid har gjort när de rekryterar? Vi skapar en intern önskelista, vi författar en jobbannons , inte helt sällan har man kanske också kopierat annonstexten från en tidigare annons man använt, för att göra det ännu lite enklare för sig (ja jag har gjort det själv också). Man ändrar några ord här och var, lägger till några kompetenser och drar ifrån några andra och vips har man skapat en annons som man gladeligen pushar ut i alla tänkbara kanaler för att få något napp… och sen väntar man.  Men den stora frågan är väl egentligen, vad är det man väntar på? Vilken typ av ansökningar tror vi att vi får på att skriva sådana annonser?  Och om kompetenserna vi söker i vår nya digitala värld dessutom är bristfälliga,  bör vi inte då försöka inse det, tänka lite annorlunda och börja agera utifrån det?

Rabblande önskelistor?

Som huvudtiteln lyder, en jobbannons är förlegad så släpp dem nu, eller åtminstone, sluta skriv tråkiga, förutsägbara, rabblande önskelistor om vad det är för person ni söker och vad arbetsuppgifterna är. Kom igen, vi är i 2016 nu, alla är uppkopplade och har tillgång till all den information vi önskar. Se då till att ni  förmedlar en känsla, en vision, en bild av hur det är att arbeta hos just er. Låt alla andra på företaget göra sina röster hörda, visa, marknadsför, istället för att förmedla de enformiga och fantasilösa annonser som merparten av alla rekryterande företag gör.

Vi har alla sett dem, läst dem, skrivit dem. Annonserna så som vi tror och tycker att de ska se ut. Dispositionen brukar se ut ungefär så här:

Om oss…

Ofta kopierad allmän text om företaget

Vi söker nu…

Här kommer önskelistan med utbildningsbakgrund och erfarenhetsnivå.

Vi tror att du…

Listan med alla adjektiv vi kunde komma på oavsett om de är väsentliga eller ej.

Därför ska du söka dig till oss…

Några rader om vad vi kan erbjuda

Stämmer det in på dig…

Ansök här…

Och till sist slutklämmen – skicka in ditt CV och personliga brev.

 

Känns det igen?

 

Hur ser framtiden ut? Vad kommer kandidatera  att ställa för krav på de rekryterande företagen?

I  studier kring generation Z, eller millenials som man också kallar det,  dvs den generationen som är födda 1995 eller senare, ser man återkommande analyser om den uppkopplade generationen. De vittnar alla om att köpbeteendena startar än tidigare än man hittills trott, så tidigt som på högstadiet. Våra köpbeteenden innefattar också hur vi “köper” företag, dvs vilken uppfattning vi skapar oss om våra framtida arbetsgivare. Det ställer ännu större krav än tidigare på oss som framtida arbetsgivare att påbörja dialogen med våra framtida medarbetare långt innan de ens börjat fundera på att börja arbeta, än mindre med vad de skall arbeta med. Förutsatt att vi är intresserade av att överhuvudtaget vara med i dialogen kring kandidaterna, om inte kommer vi att bli bortvalda direkt. Om våra rekryteringskampanjer då innehåller dagens tråkiga och förutsägbara budskap med samma disposition om och om igen så kan man ganska enkelt förstå varför vi behöver göra något åt sättet vi kommunicerar med kandidater, eller? Om de kandidater vi söker inte heller finns, varför fortsätter vi att kommunicera med dem och inte med de som potentiellt kan bli vår medarbetare, de med de rätta egenskaperna, med den rätta inställningen, med nya idéer och med den rätta viljan? Vi behöver tänka nytt på så många sätt och det är snabbt, om vi vill hänga med dvs.